Hvad må du skrive på de sociale medier om din arbejdsplads.

Vi får oftere og oftere henvendelser fra personer, der er blevet mødt med advarsler, opsigelser eller bortvisninger som følge af ting, de har skrevet på de sociale medier. Spørgsmålet, der melder sig, er, om arbejdsgivers reaktion er berettiget ?

Af grundlovens § 77 følger det, at ”enhver er berettiget til på tryk, i skrift og tale at offentliggøre sine tanker, dog under ansvar for domstolene”. Som udgangspunkt beskytter bestemmelsen alle former for ytringer. Dermed vil man uanset ens ansættelsesforhold have ret til at ytre sig som privatperson. På sociale medier gælder de samme regler om ytringsfrihed som alle andre steder. Ytringer på sociale medier vil i mange tilfælde anses som ytringer i det offentlige rum, hvilket også gælder selvom Facebooensk profil eksempelvis måtte være sat til private indstillinger og hvor det alene er ens venner, der kan se ens udtalelser. Muligheden for udtalelserne bliver delt vil i mange tilfælde medføre, at sådanne udtalelser ikke anses som rent private (længere).

Ytringsfriheden er begrænset i forhold til freds- og æreskrænkende udtalelser, og man vil ofte også være underlagt bestemte begrænsninger af sin ytringsfrihed som led i sin ansættelse. Der er dog ofte forskelle i de begrænsninger man er underlagt som hhv. offentlig og privat ansat.

At man som ansat har lov til at ytre sig, er ikke ensbetydende med, at ytringer ikke kan have ansættelsesretlige konsekvenser. Der er dog væsentligt forskel på om man er privat eller offentligt ansat.

Offentligt ansatte har generelt en vidtgående ytringsfrihed, der ikke kan begrænses af ledelsen. De overordnede regler om offentligt ansattes ytringsfrihed fremgår af Justitsministeriets vejledning nr. 10062 af 28. oktober 2016 om offentligt ansattes ytringsfrihed. Af vejledningen fremgår bl.a. at den offentligt ansatte er beskyttet af grundlovens bestemmelse om ytringsfrihed og dermed på egne vegne kan deltage i den offentlige debat og fremsætte personlige meninger og synspunkter også om emner, der vedrører ens eget arbejdsområde. Af vejledningens punkt 8 følger også, at ledelsen på den pågældende arbejdsplads ikke kan begrænse den ansattes ytringsfrihed på andre måder end beskrevet i vejledningen og at den eksempelvis ikke kan begrænses under henvisning til loyalitetsforpligtelsen mellem en ansat og dennes arbejdsgiver.

I nogle nyere sager har Folketingets Ombudsmand haft mulighed for at udtale sig om denne rettighed. I en nylig afsagt udtalelse, FOB 2017-1, havde en ansat ved en kommune ytret sig om kommunaldirektøren på Facebook og blandt andet omtalt denne som ”en person, der måske ikke har sandhed som sin spidskompetence”. Kommunen havde herefter givet den ansatte en advarsel under henvisning til misligholdelse af den ansattes loyalitetsforpligtelse.

Ombudsmanden fandt i sagen, at en omtale som den omhandlende måtte anses for grov såfremt der ikke var dokumentation herfor, og at den overskred grænserne for offentligt ansattes ytringsfrihed. Det var dog efter ombudsmandens opfattelse uheldigt at advarslen var meddelt på baggrund af misligholdelse af loyalitetsforpligtelsen, da en offentlig ansats ytringer alene kan vurderes efter de udtrykkelige begrænsninger, der følger af vejledningen om offentligt ansattes ytringsfrihed. Ombudsmanden henstillede kommunen til at genoverveje sagen, og gav dermed kommunen adgang til, i tilfælde af at advarslen ville blive opretholdt, at forholde sig til den nærmere formulering.

I en anden sag, FOB 2016-37, blev en gymnasielærer opsagt efter at have fremsendt en kritiserende mail til Folketingets Finansudvalg, dagen inden Finansudvalget skulle vedtage en ekstraordinær bevilling til det gymnasium, hvor den pågældende var ansat. I mailen beskrev den ansatte blandt andet skolen som ”en synkende skude”, og udtrykte mistillid til ledelsen. Gymnasielæreren blev herefter opsagt under henvisning til en ”bevidst illoyal optræden”. Ombudsmanden udtalte hertil, at ”En offentlig myndighed skal kunne tåle, at medarbejdere deltager i den offentlige debat om myndigheden. Og den skal kunne tåle, at medarbejdere til en vis grad udtrykker sig skarpt og polemisk. Også selv om udtalelserne falder på et ubelejligt tidspunkt for myndigheden”, og henviste gymnasiet til at genoverveje opsigelsen. Det er i sagen ikke helt klart, om ombudsmanden mente, at udtalelsen i sig selv var af en sådan grovhed, at den var i strid med offentligt ansattes ytringsfrihed.

Ovenstående sager er udtryk for, at offentligt ansatte har en ganske vidtgående ytringsfrihed, men at denne dog er underlagt visse begrænsninger, der blandt andet kommer til udtryk ved at debatten skal foregå i en ordentlig tone, og at der ikke fremsættes beskyldninger om forhold, der ikke dokumenteres.

Ansatte i private virksomheder nyder imidlertid ikke samme beskyttelse af deres ytringsfrihed som de offentligt ansatte, og ved bedømmelse af privat ansattes ytringsfrihed må der tages udgangspunkt i den arbejdsretlige grundsætning om den ansattes loyalitetspligt. Forskellen mellem offentligt og privat ansattes ytringsfrihed er bl.a. også udtrykt i afskedigelsesnævnets sag 0889/07 20070889, hvor opmanden udtalte: ”Indledningsvist bemærkes, at der som udgangspunkt er væsentlig forskel på medarbejderes ytringsfrihed med hensyn til forhold, der berører virksomheden, alt efter om der er tale om ansættelse i en privat eller en offentlig virksomhed.”

Forskellen er også udtrykt i praksis, hvor det på baggrund af loyalitetsforpligtelsen mellem den ansatte og dennes arbejdsgiver blev vurderet, om den privat ansattes ytringer på sociale medier berettigede til ansættelsesretlig kritik.

I afgørelsen FV 2013.0022 blev en bankansat funktionær, der tillige var tillidsmand opsagt på baggrund af, at hun i et Facebook opslag havde skrevet følgende: ”Ferie! Gid fanden havde folk der kommer i tanker om indskud på børneopsparinger og pensioner den sidste bankdag i året! Der er fucking 364 andre dage i året, hvor du kan ringe om det!”.

Opmanden fandt i sagen, at udtalelsen kunne medføre en vis skadevirkning for banken, og at funktionæren på trods af sin lukkede Facebook profil måtte være klar over dette. Opmanden lagde dog vægt på, at udtalelsen fremstod som en frustreret reaktion efter en travl arbejdsdag, at funktionærens tilknytning til banken ikke var nævnt i opslaget, og at funktionæren igennem 9 års ansættelse ikke havde modtaget anden ansættelsesretlig kritik. Opmanden fandt sammenfattende, at funktionærens udtalelse kunne have begrundet en advarsel, men at der ikke forelå tvingende årsager (da hun havde tillidsfunktion) til at afskedige hende.

I en anden afgørelse, FV 2010.0129 fandt opmanden, at en ansats udtalelser om sin arbejdsplads, uanset at den ansatte med rette måtte være frustreret over ansættelsesforholdets forløb, berettigede til en opsigelse af den ansatte. Den ansattes ytringer bestod bl.a. i følgende: "der er erklæret krig", "game over, [virksomhedens navn]", "nu kan det da være, at man langt om længe får lidt for alle de penge, man har pumpet i fagforeningen", og "du kan dælme tro, at den får gas".

Opmanden udtalte, at det forhold, at A vidste, at der blandt hendes Facebook venner var ansatte hos virksomhedens kunder, samarbejdspartnere og konkurrenter, der kunne have en interesse i at anvende oplysningerne på hendes Facebook side til skade for virksomheden udgjorde en skærpende omstændighed. På denne baggrund fandt opmanden, at der var tale om en misligholdelse af loyalitetsforpligtelsen, der medførte at opsigelsen var berettiget, men at dette ikke berettigede en bortvisning.

I afgørelsen U.2017.391V fandt Landsretten, at en bortvisning var berettiget af en rejseleder, der på en åben blog havde ytret holdninger om selvtægt og vold, der selvfølgeligt stred imod arbejdsgiverens værdier. I indlægget var rejselederens tilknytning til arbejdspladsen nævnt. På trods af, at den ansatte anførte, at indlægget var ment i sjov fandt retten, at udtalelsen var en væsentlig misligholdelse af rejselederens loyalitetsforpligtelse og tillige af de ansættelsesvilkår der gjaldt for ham.

Ovenstående praksis er udtryk for, at privat ansattes ytringer på sociale medier i højere grad berettiger ansættelsesretlig kritik end offentligt ansattes gør det. Man har således som privat ansat en ”kortere snor”, idet der ses på skadevirkningen i forhold til virksomheden. At privat ansattes ytringer vurderes på baggrund af loyalitetsforpligtelsen mellem den ansatte og arbejdsgiveren giver altså arbejdsgiveren en videre adgang til ansættelsesretlig kritik end hvad, der følger af de overordnede regler om offentlig ansattes ytringsfrihed. Og særligt skal man som ansat være opmærksom på, at det man lægger ud på sin profil, kan blive delt, og altså ikke forblive i et lukket forum.