Resumé af nyeste afgørelser om erstatnings- og ansættelsesret

ERSTATNINGSRETLIGE AFGØRELSER

ØLD af 14.12.2021 – Perioden for tabt arbejdsfortjeneste (om fortolkning af Højesteretsdommene U2008.1386H og U2008.2601H)

Sagen vedrørte en anerkendt arbejdsskade. I sagen havde Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES) ikke truffet afgørelse om det endelige varige erhvervsevnetab men derimod det midlertidige erhvervsevnetab. Spørgsmålet i sagen var, om den ansvarlige skadevolder kunne stoppe udbetalingen af tabt arbejdsfortjeneste inden, at AES havde truffet endelig afgørelse om erhvervsevnetabet i arbejdsskadesagen – jf. erstatningsansvarslovens § 2.Landsretten kom frem til, at det kunne skadevolder godt, hvis der var foretaget et rimeligt skøn af det endelige erhvervsevnetab på et forsvarligt grundlag og at erhvervsevnetabserstatningen endvidere var udbetalt.

ØLD af 8.11.2021 – Udmåling af erhvervsevnetab.

En flyttemand var under sit arbejde kommet til skade, idet han i forbindelse med et løft at et skab fik et smæld i ryggen. Episoden blev anerkendt som en arbejdsskade. Arbejdsskademyndigheden vurderede flyttemandens samlede erhvervsevnetab til 65 % men fandt, at alene ¼ heraf kunne relateres til den anerkendte arbejdsskade, og der blev henvist til, at flyttemanden havde en kronisk dårlig ryg og en uspecificeret personlighedsforstyrrelse. Sagen blev indbragt for domstolene og landsretten kom frem til, at flyttemanden ikke forud for episoden havde haft væsentlige problemer med ryggen og endvidere, at den psykiske lidelse ikke umiddelbart ville have påvirket erhvervsevnen. Herefter, og ud fra en samlet vurdering, kom landsretten frem til, at der ikke var grundlag for at foretage fradrag i erhvervsevnetabserstatningen til flyttemanden.

ØLD af 20.8.2021 – Strafansvar for stilladsulykke.

En arbejdsgiver havde ladet sine ansatte arbejde i en højde af 5 meter uden, at der havde været korrekt sikring mod nedstyrtning fra stilladset. En af de ansatte var faldet ned fra stilladset og var kommet til skade. Den ansatte var meget erfaren med det pågældende arbejde og bekendt med sikkerhedsreglerne, der indebar krav om brug af sele mv. Imidlertid var der på ulykkestidspunktet meget travlt, tidspres og manglende bemanding. Grundet disse (skærpede) omstændigheder fandt landsretten arbejdsgiveren strafferetligt ansvarlig for overtrædelsen af arbejdsmiljøloven – grundet mangelfuldt tilsyn -og blev pålagt at betale en bøde på 75.000.

ØLD af 7.10.2021 – Erhvervsevnetab – tilknytning til arbejdsmarkedet.

Sagen vedrørte en arbejdsskadesag mod Ankestyrelsen. Ankestyrelsen havde fastsat det samlede erhvervsevnetab til 50 % men fundet, at 2/3 heraf skyldtes andre forhold end arbejdsskaden. Den skadelidte havde forudgående haft en beskeden tilknytning til arbejdsmarkedet. Landsretten lagde - på samme måde som byretten - efter bevisførelsen til grund, at skadelidte fra 2008 og frem til arbejdsskaden den 4. april 2013 kun havde været i arbejde i 144 timer med lønindkomst, heraf 120 timer i et løntilskudsjob, og at han således gennem en række år forud for arbejdsskaden havde haft en temmelig svag tilknytning til arbejdsmarkedet. Helbredsmæssigt havde der været betydelige gener i 2012 i form af smerter fra store dele af bevægeapparatet. Uanset at den skadelidte efter arbejdsskaden fortsatte i virksomhedspraktik og efterfølgende i et løntilskudsjob hos arbejdsgiveren, indtil han på ny blev sygemeldt, fandt landsretten på denne baggrund og efter oplysningerne om, at sygemeldingen den 9. december 2013 delvist skyldtes eksem på hænderne, at der ikke var tilstrækkelige holdepunkter for at antage, at skadelidte ville have fået et indtægtsgivende arbejde, hvis arbejdsskaden ikke var sket. Landsretten kom derfor frem til skadelidte ikke som følge af arbejdsskaden havde lidt et erhvervsevnetab, der gav krav på erstatning.

ANSÆTTELSESRETLIGE AFGØRELSER 

Sø-og Handelsrettens dom af 22. november 2021

Sagen handlede om, hvorvidt det havde været berettiget at bortvise virksomhedens tekniske direktør og medlem af virksomhedens bestyrelse, der var blevet udsat for svindel og i forbindelse hermed af to omgange havde overført i alt knap 2 mio euro til en bankkonto i Hong Kong.

Overførslen var sket på foranledning af en person, der havde udgivet sig for at være partner i KPMG og en person, der var CEO i virksomhedens amerikanske moderselskab.

Det blev lagt til grund, at den omhandlede ”CEO-fraud” var blevet udført særdeles professionelt og var meget svær at gennemskue selv for en erfaren og agtpågivende person. Der blev her lagt vægt på metoden med brug af autosignatur, digital signatur mm., men også på hele forløbet, der var tilrettelagt med et virkelighedstro transaktionsforløb.


Samtidig lagde retten til grund, at det var meget usædvanligt, at der skulle være posteringer i den skete størrelsesorden.


Retten fandt efter en samlet vurdering, at direktøren ikke havde handlet så groft uforsvarligt, at der var grundlag for bortvisning, men det fandtes berettiget med en opsigelse som følge af, at direktøren ved de to pengeoverførsler ikke havde udvist den fornødne agtpågivenhed ved håndtering af finansielle transaktioner som selskabet med rette kunne forvente i forhold til hendes ledelsesmæssige stilling og ansvar


Retten tog også stilling til, at modtagelse af efterløn ikke kan sidestilles med tabsbegrænsning.

Kendelse af 8. november 2021

Faglig Voldgiftssag FV 2021-864

Sagen handlede om, hvorvidt bortvisningen af en medarbejder var berettiget. Medarbejderen blev ansat som Aut. El-installatør. Den primære opgave var at understøtte de andre medarbejdere på deres opgaver.


Arbejdsgiver var af den opfattelse, at medarbejderen havde snydt med timeindberetningen og havde tidligere givet advarsel herom. Da snyderiet efter arbejdsgivers opfattelse fortsatte valgte arbejdsgiver at bortvise medarbejderen.


Opmanden udtalte, at der var gjort op med snyderi for tiden forud for advarslen, og at det derfor alene var eventuelt snyderi efter dette tidspunkt, der var relevant for bortvisningen.

Arbejdsgiver havde henvist til, at det efter GPS-oplysninger var klart, at bilens start- og stoptidspunkter ikke var enslydende med start og stoptidspunktet angivet som arbejdstid. Arbejdsgiver satte lighedstegn mellem bilmotorstop ved første arbejdssted om morgenen og arbejdets begyndelse og mellem bolmotorstart ved sidste arbejdssted om eftermiddagen og arbejdets ophør. Virksomheden søgte det ikke afklaret, om der kunne være en særlig grund til, at arbejdstiden ikke blev sat hertil af medarbejderen selv som fx udførelse af arbejdsopgaver i bilen med bilen tændt.

Opmanden lagde vægt på, at det fremgik, at den tid, hvor bilen havde været tændt var lang i forhold til de kørte distancer, og at medarbejderens forklaring om at han arbejdede i bilen, mens motoren kørte derfor fandtes plausibel. Opmanden lagde tillige vægt på, at denne forklaring ikke var imødegået.


Herefter fandt opmanden, at det ikke var godtgjort, at medarbejderen svigagtigt har indberettet flere timer de, han har arbejdet de pågældende dage.


Herefter var der ikke grundlag for bortvisning.

Kendelse af 19. oktober 2021, Faglig Voldgiftssag nr. FV 2020-1694

Sagen handlede om, hvorvidt en medarbejder med rette var bortvist fra sin stilling som servicemedarbejder. Bortvisningen var begrundet i, at medarbejderen pga. karaktænereglerne som følge af de dagældende rejseanbefalinger (corona) ikke mødte på arbejde efter feriens afslutning, da han var i karantæne.


Opmanden fandt, at medarbejderen var gjort bekendt med, at eventuel karantæne skulle afholdes i egen ferie, såfremt man rejste til et land, hvor karantænereglerne gjaldt for, og man måtte ikke møde på arbejde. Det var også gjort klart for de ansatte, at de ville miste deres job, hvis de ikke mødte på arbejde, efter ferien var slut.


Opmanden fandt derfor, at medarbejderen måtte være klar over, at han ville udeblive ulovligt, hvis han ikke var tilbage i Danmark tidsnok til, at han kunne holde 14 dages karantæne i egen ferie. Medarbejderen kom først hjem 8 dage førend han skulle starte arbejde. Opmanden fandt derfor, at virksomheden havde været berettiget til at bortvise medarbejderen.

Opmanden fandt derudover, at det havde formodningen meget væsentligt imod sig, at en virksomhed skulle åbne mulighed for, at man blot kunne udeblive fra sit arbejde i 14 dage uden løn, mens man var i karantæne, og argumentet herom toges ikke til følge.


Endelig tog opmanden stilling til, at der ikke var udvist retsfortabende passivitet fra virksomhedens side selvom bortvisningen først var sket 6 dage efter udeblivelsen, hvilket blev begrundet med, at det måtte have stået medarbejderen klart, at han ville blive bortvist.