ERSTATNINGSRETLIGE AFGØRELSER 

Østre Landsrets dom af 16. april 2021 

Ikke erstatningsansvar for værnepligtig garders hjernerystelse

En værnepligtig garder var på den såkaldte REX-tur, og blev i den forbindelse ramt i hovedet af en attrap af et panserværnsvåben. Den værnepligtiges gruppe havde været på listepatrulje og var blevet beordret, at de skulle tage hjelmene af og i stedet bære en blød hue. Den værnepligtige var gået bag en anden værnepligtig, der i sin oppakning bar attrappen, der vejede 6,7 kilo. Pludselig var attrappen faldet ud af oppakningen og havde ramt den værnepligtige i hovedet. Landsretten fandt, at der ikke var erstatningsansvar, og begrundede det med, at den særlige listepatrulje gav god grund til, at man ikke bar hjelm, men at man også gik relativt tæt på hinanden, da det var mørkt, regnfuldt og terrænet var skov/krat, samt at det var nødvendigt at simulere en krigslignende situation.

Højesterets dom af 26. februar 2021 

Ikke dækning på forsikringspolice på grund af urigtige oplysninger i forbindelse med tegning af ulykkesforsikring.

En forsikringstager havde tegnet en ulykkesforsikring, og fik efterfølgende konstateret en arvelig hjertesygdom. Tvisten bestod i, om forsikringstageren havde krav på ydelser efter policen. I forbindelse med policens tegning var forsikringstageren indkaldt til hospitalsundersøgelse, idet hun indgik i en familie udredning for en arvelig hjertesygdom, som var konstateret hos hendes bror. Forsikringstagerens mor, der havde stået for tegningen af policen, havde svaret nej til spørgsmålet om ”kontrolleres, behandles eller mistænkes barnet for at have nogle sygdomme eller lidelser ?”. Højesteret fandt, at der var afgivet en urigtig oplysning, og at der således ikke var dækning på policen for den pågældende lidelse.

Østre Landsrets kendelse af 21. maj 2021 

Arbejdsgiver ifaldt ansvar for skade 

En ansat skulle fjerne et gasfyr og transportere det ned af en trappe med 4 trin. Fyret vejede 150-200 kilo og var placeret på en forstærket sækkevogn. En lærling hjalp til men mistede grebet med det resultat, at den ansatte fik sit ene ben klemt under sækkevognen. Det var kun få gange, at den ansatte havde været med til en tilsvarende opgave. Landsretten fandt, at arbejdet var forbundet med en betydelig risiko for personskade, og henset til at skadelidte ikke havde nogen erfaring af betydning med opgaven, og ingen instruktion modtaget, så var der erstatningsansvar for arbejdsgiveren.

ANSÆTTELSRETLIGE AFGØRELSER

Højesterets dom af 26. maj 2021

Overskridelse af frister i Hovedaftalen mellem DA og LO medførte, at krav på godtgørelse for urimelig afskedigelse ikke kunne behandles ved de almindelige domstole

En ansat blev i november 2015 opsagt fra sin stilling, og i august 2016 protesterede fagforeningen mod opsigelsen og anmodede arbejdsgiveren om lokal forhandling. Fagforeningen tilkendegav herefter, at sagen ikke ville blive videreført fagretligt og senere i februar 2017 blev det meddelt, at sagen var lukket ned.

Spørgsmålet for Højesteret var især, om sagen, der på grund af fristoverskridelse ikke længere kunne indbringes for Afskedigelsesnævnet, kunne anlægges ved de almindelige domstole (jf. betingelsen i arbejdsretslovens § 11, stk. 2), og om overskridelsen af fristerne i § 4, stk. 3, litra b, havde betydning for muligheden for at få tilkendt godtgørelse ved de almindelige domstole.

Højesteret fandt, at fagforeningen ikke med bindende virkning for den ansatte havde frafaldet kravet om godtgørelse, og at betingelserne i § 11, stk. 2, derfor var opfyldt.

Højesteret fandt imidlertid, at hvis en opsagt medarbejder vil anfægte opsigelsen og kræve godtgørelse efter Hovedaftalen, indebærer Hovedaftalens § 4, stk. 3, litra b, at den opsagte har pligt til inden for en kort frist at anmode om lokal forhandling, og at dette gælder, uanset om kravet på godtgørelse forfølges fagretligt ved Afskedigelsesnævnet af den faglige organisation eller af den opsagte selv ved de almindelige domstole.

Parterne var enige om, at fristoverskridelsen indebar, at sagen efter påstand herom ville være blevet afvist, hvis fagforeningen havde forsøgt at indbringe sagen for Afskedigelsesnævnet.

Da den ansatte ikke havde overholdt fremgangsmåden i § 4, stk. 3, litra b, fandt Højesteret, at den ansatte heller ikke ved de almindelige domstole kunne kræve godtgørelse efter Hovedaftalen. Højesteret stadfæstede herefter landsrettens dom om frifindelse af arbejdsgiveren.

Vestre Landsrets dom af 9. marts 2021 (UfR2021.2888)

Godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b på grund af usaglig afskedigelse ikke fortabt som følge af en efterfølgende berettiget bortvisning på grund af omstændigheder, som var opstået efter opsigelsen

En ansat, der var blevet opsagt den 4. juni 2018, men det blev under en retssag fastslået, at opsigelsen ikke kunne anses for rimeligt begrundet i hans forhold, hvorfor han havde krav på en godtgørelse, jf. funktionærlovens § 2b. I opsigelsesperioden sendte den ansatte tre mails til virksomhedens direktør, og efter indholdet af disse mails fandt landsretten, at den ansatte havde misligholdt sit ansættelsesforhold så groft, at virksomhedens bortvisning af ham den 3. august 2018 havde været berettiget. Den ansatte havde derfor ikke krav i anledning af bortvisningen.

Spørgsmålet i sagen var herefter, om det krav, den ansatte havde efter funktionærlovens § 2b (som følge af den uberettigede opsigelse) var bortfaldet som følge af den efterfølgende berettigede bortvisning.

Landsrettens flertal anførte, at godtgørelse efter funktionærlovens § 2b efter bestemmelsens forarbejder ydes som et værn mod usaglige opsigelser. Det fremgår hverken af bestemmelsens ordlyd eller forarbejder, at en funktionærs krav på godtgørelse skal kunne fortabes som følge af en efterfølgende berettiget bortvisning af ham på grund af omstændigheder, som er opstået efter opsigelsen. Det forhold, at det af forarbejderne fremgår, at godtgørelsens størrelse skal fastsættes under hensyn til funktionærens ansættelsestid og sagens øvrige omstændigheder, kan ikke føre til en anden vurdering.

På den baggrund havde den ansatte fortsat krav på godtgørelsen efter funktionærlovens § 2b, og den efterfølgende misligholdelse af ansættelsesforholdet kunne ikke føre til et andet resultat

Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 22. juni 2021 i Afskedigelsesnævnets sag nr.: 20200712.

Afskedigelse af kantineassistent var ikke usaglig trods ansættelse af flere vikarer og merarbejde for andre ansatte.

Sagen handlede om, hvorvidt en afskedigelse af en kantineassistent var saglig på trods af, at der blev anvendt flere vikarer både før og efter opsigelsen og merarbejde hos øvrige ansatte.

2 ud af 7 fastansatte var blevet opsagt på grund af nedskæringer og sagen omhandlede den ene af de to.

Opmanden lagde til grund, at opsigelsen skete som led i en større besparelse. Reduktionen af arbejdet i den pågældende kantine skete kort efter afskedigelserne, og det var i øvrigt årsagen til fritstillingen. Opmanden fandt herefter beslutningen om opsigelse sagligt begrundet i virksomhedens forhold.

Det var anført i sagen, at der blev anvendt et betydeligt antal vikarer til arbejdet – både før og efter opsigelsen – og i et omfang, der indebar, at opsigelsen ikke var saglig.

Opmanden lagde til grund, at der både forud for og efter opsigelsen havde været anvendt vikarer i et betydeligt omfang, ligesom der efter opsigelsen tillige har været merarbejde for de øvrige ansatte. 

Opmanden fandt dog, at vikarforbruget og merarbejdet til dels skyldes ekstraarbejde bl.a. med afspritning og pakning af måltider i enkeltportioner på grund af Covid-19.

Opmanden fandt herudover, at behovet for at antage vikarer skyldes, at omfanget af arbejde i kantinen med kort varsel veksler i meget betydelig grad afhængig belægningen på stedet, og at driften på stedet ikke kunne varetages uden brug af vikarer i spidsbelastningssituationer, og at der omvendt i andre perioder efter det reducerede udbud i kantinen ikke var arbejde nok til en bemanding med syv fastansatte.

Anvendelsen af merarbejde for de øvrige ansatte og anvendelsen af vikarer kunne på denne baggrund ikke medføre, at det ikke var nødvendigt at reducere antallet af fastansatte, eller at der konkret ikke var grundlag for at opsige kantineassistenten.

Opmanden fandt derudover, at omplacering ikke var muligt og der forelå ikke oplysninger, der godtgjorde, at efteruddannelse kunne have medført, at afskedigelsen kunne være undgået.

Der var herefter ikke grundlag for at antage, at opsigelsen af kantineassistenten skyldes usaglige hensyn.

Opmanden udtalte, at I en sådan situation, hvor en afskedigelse er sagligt begrundet i virksomhedens forhold, tilkommer det arbejdsgiveren ud fra saglige hensyn at afgøre, hvem af de ansatte der skal afskediges. Kantineassistenten nød ikke særlig beskyttelse i forhold til kollegerne som følge af anciennitet, tillidsrepræsentanthverv eller af andre grunde, og det påhviler derfor klager at bevise, at afskedigelsen af kantineassistenten var båret af usaglige hensyn.

Opmanden lagde til grund, at kantineassistenten var velkvalificeret til sit arbejde, og at dette også var tilfældet for de øvrige ansatte i kantinen, og at valget af hende, som en af de ansatte, der skulle afskediges, skete alene på baggrund af en vurdering af, hvilke kompetencer der var størst behov for i varetagelsen af den fortsatte drift af kantinen.